Законодавство про працю.

Ласкаво просимо до дев'ятого розділу, присвяченого законодавству про працю. Матеріал підготовлений на основі програми, затвердженої рішенням Ради адвокатів України від 21 вересня 2019 року № 113, що гарантує відповідність викладених питань актуальним вимогам на 2025 рік.

1. Конституційне право на працю. Основні трудові права працівника.

Відповідно до ст. 43 Конституції, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом

Основні трудові права працівника:

Основні трудові права працівників (ст. 2 КЗпП України):

на вільний вибір професії, роду занять;
на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру;
на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки;
на здорові і безпечні умови праці;
на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників;
на об'єднання в професійні спілки;
на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку;
на участь в управлінні підприємством, установою, організацією;
на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності;
на матеріальну допомогу в разі безробіття.

2. Законодавство про працю. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього, зокрема, ЗУ «Про зайнятість населення», ЗУ «Про відпустки», ЗУ «Про охорону праці», ЗУ «Про оплату праці».

У ст. 8-1 КЗпП закріплено пріоритет міжнародно-правових норм над нормами національного законодавства. Так, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

3. Колективний договір: сфера укладення, сторони, істотні умови, строк чинності та порядок укладення. Контроль за виконанням колективного договору. Професійна правнича (правова) допомога, яку може надати адвокат при розв'язанні спорів, які виникають при укладанні та виконанні колективного договору.

Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Основна логіка трудового договору полягає в тому, що не кожен з працівників зможе самостійно та повною мірою відстоювати свої права перед роботодавцем. Колективний договір встановлює права і гарантії, що покращують становище працівників порівняно із законодавством. Укладання колективного договору позитивно впливає на мотивацію працівників, що збільшує ефективність їх трудового вкладу і, відповідно, збільшує прибуток підприємства. Отже, укладення колективного договору вигідно як працівнику, так і роботодавцю.

Сфера укладення:

колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - підприємство).

Сторони:

роботодавець (та/або уповноважені представники роботодавця);
працівники (суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, а у випадку їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники).

Зміст колективного договору:
Вирішення найбільш нагальних проблем, які найчастіше виникають у діяльності підприємства, можна обумовити саме в колективному договорі, зокрема щодо:

форм, систем і розмірів оплати праці;
виплат допомоги та компенсацій;
питань про зміну розміру заробітної плати при зростанні цін або інфляції;
робочого часу працівників і часу відпочинку;
порядку надання відпусток і положення про їх тривалість;
питання безпеки і охорони праці працівників;
турботи роботодавця про здоров’я працівників та членів їхніх сімей;
відмови працівників від страйків у разі виконання роботодавцем умов колективного договору.

Строк чинності:

набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня, зазначеного у ньому.
після закінчення строку чинності продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Порядок укладення:

ініціатор надсилає іншій стороні повідомлення про початок переговорів;
визначення складу робочих комісій та початок переговорів;
підготовка проєкту колективного договору та його обговорення;
відхилення або схвалення колективного договору сторонами;
підписання та реєстрація у МДА або виконавчих органах місцевих рад.

Контроль за виконанням колективного договору:

здійснюють сторони, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.
якщо роботодавець порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати роботодавцю подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

4. Трудовий договір: строки та порядок його укладання. Трудовий контракт. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Надання адвокатом професійної правничої (правової) допомоги в спорах, що випливають із трудових договорів.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відмінність контракту від трудового договору (основні):

контракт обов’язково укладається в письмовій формі, той час, як трудовий договір може укладатися усно чи оформлюватися наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу
у контракті можуть установлюватися додаткові (крім визначених законодавством) підстави щодо його розірвання

Строки трудового договору: строковий, безстроковий, такий, що укладається на час виконання певної роботи.
Порядок укладення: працівник надає роботодавцю документ, що посвідчує особу, трудову книжку, документ про освіту (за необхідності) та відповідний військово-обліковий документ.

Трудовий контракт:

Трудовий контракт – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору:

роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади);
забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (на вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу роботодавець має повідомити причину відмови);
будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається;
вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством.

5. Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у справах щодо
припинення та розірвання трудового договору.

Підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП України), зокрема:

угода сторін;
закінчення строку трудового договору;
призов на військову службу;
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з П.,У.,О;
відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
смерть, оголошення безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника/роботодавця.

Розірвання трудового договору: з ініціативи працівника/власника/профспілкового органу.

6. Пільги та компенсації працівникам у разі припинення трудового договору. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у таких справах.

Вихідна допомога виплачується при припинення трудового договору, зокрема:

у розмірі не менше середньомісячного заробітку – при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість
у розмірі не менше середньомісячного заробітку при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
у розмірі двох мінімальних заробітних плат - у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

Податкова соціальна пільга надається з урахуванням останнього місячного податкового періоду, в якому платник податку був звільнений з місця роботи (п. 169.3.4 ПК України).

7. Робочий час. Види робочого часу, облік робочого часу. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у випадках виникнення спорів з цих питань.

Робочий час - час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов’язки, а також інші періоди часу, які належать до робочого часу.

Види робочого часу:

нормальної тривалості - 40 годин на тиждень. При цьому підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу);
скорочений робочий час - для працівників від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.
неповний робочий час - за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Облік робочого часу - це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. ст. 50, 51 КЗпП України).

8. Час відпочинку. Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у випадках виникнення спорів з цих питань.

Час відпочинку - це встановлений законодавством час, протягом якого працівники вільні від виконання трудових обов’язків і який вони можуть використовувати на власний розсуд.

Види (зокрема):

перерва для відпочинку і харчування;
вихідні дні;
святкові і неробочі дні;
щорічні відпустки;
відпустка при народженні дитини;

Компенсація за роботу у вихідні та святкові дні (ст. 72 КЗпП України):
Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, якою врегульовано питання оплати роботи у святкові і неробочі дні.

Так, робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

9. Право на відпустку. Види і тривалість відпусток, порядок і умови їх надання. Участь адвоката у справах, що виникають при порушеннях прав, пов'язаних із відпусткою.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Види та тривалість відпусток:

щорічна основна відпустка - не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору;
додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці - тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів;
додаткова відпустка за особливий характер праці - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, а працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.- додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
відпустка для підготовки та участі в змаганнях - не більш як 40 календарних днів на рік;
відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами - до пологів - 70 календарних днів; після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів;
відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
відпустки без збереження заробітної плати.

10. Оплата праці. Системи оплати праці. Строки, виплати заробітної плати. Строки розрахунку при звільненні. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Професійна правнича (правова) допомога адвоката при вирішенні спорів із цих питань.

Системи оплати праці (ст. 96 КЗпП України):

тарифна система - тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів). Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
інші системи

Строки, виплати заробітної плати:

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні (ст. 115 КЗпП України).

Строки розрахунку при звільненні:

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні:

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (ст. 117 КЗпП України).

11. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників, межі такої відповідальності. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником та визначення її розміру. Надання адвокатом професійної правничої (правової) допомоги у таких спорах.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Прим.: під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України).

Межі відповідальності (ст. 132-134 КЗпП України):

в межах середнього місячного заробітку – за пряму дійсну шкоду ( не застосовується до посадових осіб). Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві
повна матеріальна відповідальність – за умови наявності відповідного договору або шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, або шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані, або шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалі.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником та визначення її розміру:

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду (ст. 136 КЗпП України).

12. Трудова дисципліна. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Стягнення за порушення трудової дисципліни, строки і порядок їх застосування та зняття. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у таких спорах.

Правила внутрішнього трудового розпорядку: трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст. 142 КЗпП України).

Стягнення за порушення трудової дисципліни: може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 КЗпП України).

Строк для застосування дисциплінарного стягнення: безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України)

Порядок застосування дисциплінарних стягнень::

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).

Зняття дисциплінарного стягнення:

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 151 КЗпП України).

13. Правове регулювання праці жінок. Гарантії при прийомі на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Надання адвокатом професійної правничої (правової) допомоги у вирішенні цих спорів.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється (ч. 4 ст. 43 КЗпП України).

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) (ч. 1 ст. 174 КЗпП України).

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей економіки України, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ч. 1 ст. 175 КЗпП України).

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП України).

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП України).

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 КЗпП України).

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів (ч. 1 ст. 179 КЗпП України).

14. Індивідуальні трудові спори та органи, які їх розглядають. Порядок і строки розгляду трудових спорів. Оскарження рішення комісії по трудових спорах. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих
спорів.

Органи, які розглядають трудові спори (ст. 221 КЗпП України):
- комісіями по трудових спорах;
- місцевими загальними судами.

Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників (ст. 222 КЗпП України):
Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством.

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих загальних судах (ст. 232 КзпП України), зокрема:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи

Компетенція комісії по трудових спорах:

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП України.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяв працівника: тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити (ст. 225 КЗпП України).

Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів: тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 233 КЗпП України).

Оскарження рішення комісії по трудових спорах:

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах (ст. 228 КЗпП України).

15. Розгляд трудових спорів у судах. Строки звернення до суду. Поновлення на роботі. Оплата вимушеного прогулу, відшкодування шкоди у разі порушення законних прав працівника. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих спорів.

Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів:

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст. 233 КЗпП України).

Оплата вимушеного прогулу:

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

16. Охорона праці та її правове регулювання. Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівників. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих спорів.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Правове регулювання охорони праці здійснюється за допомогою КЗпП України, ЗУ „Про охорону праці", ЗУ „Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності"

Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівників (ст. 173 КЗпП України): шкода, заподіяна працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, відшкодовується у встановленому законодавством порядку. У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

17. Правові засади соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих спорів.

Законодавство про соціальне страхування складається з основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, Кодексу законів про працю України, Закону України "Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування", цього Закону, інших законодавчих актів та прийнятих відповідно до них інших нормативно-правових актів (ст. 2 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Нещасний випадок - обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров’ю працівника або настала його смерть (п. 5 ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Перелік обставин, за яких настає страховий випадок, та перелік професійних захворювань визначаються Кабінетом Міністрів України (ч. 4 ст. 30 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Страхуванню від нещасного випадку підлягають (ст. 29 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»), зокрема:

особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, зокрема які є резидентами Дія Сіті, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню від нещасного випадку на інших підставах;
здобувачі професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої, післядипломної освіти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, під час занять, коли вони набувають професійних навичок, у період проходження виробничої практики (стажування), виконання робіт на підприємствах.

Професійне захворювання - захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлено виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов’язаних з роботою (п. 7 ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Визначення ступеня втрати працездатності потерпілим (ст. 32 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»), зокрема: медико-соціальна експертиза стійких обмежень життєдіяльності потерпілих здійснюється МСЕК . Ступінь втрати працездатності потерпілим установлюється МСЕК і визначається у відсотках професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров’я.

Страхові виплати потерпілому під час його професійної реабілітації (ст. 34 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»): потерпілому, який проходить професійне навчання або перекваліфікацію (якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року), уповноважений орган управління здійснює щомісячні страхові виплати в розмірі середньомісячної заробітної плати протягом строку, визначеного для професійного навчання чи перекваліфікації.

18. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах. Обмеження у застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років. Гарантії трудових прав осіб молодше вісімнадцяти років. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих спорів.

Права неповнолітніх у трудових правовідносинах визначаються нормами Кодексу законів про працю України (КЗпП) та спеціальними законами, які захищають права осіб молодше 18 років. Відповідно до статті 187 КЗпП, неповнолітні мають рівні права з повнолітніми у сфері праці, але користуються додатковими гарантіями та пільгами. Трудовий договір із неповнолітньою особою укладається за загальними правилами, проте він не може бути розірваний з ініціативи роботодавця без згоди служби у справах дітей (стаття 198 КЗпП). Особи віком від 16 років можуть укладати трудовий договір самостійно, а з 15 років – за згодою одного з батьків або опікуна (стаття 188 КЗпП). Особи віком 14 років можуть працювати лише за умови виконання легкої праці, яка не шкодить здоров’ю і не заважає навчанню.

Обмеження у застосуванні праці осіб молодше 18 років встановлені статтею 190 КЗпП. Закон забороняє залучати неповнолітніх до важких робіт, підземних робіт, праці в шкідливих і небезпечних умовах, а також до робіт, які можуть завдати шкоди моральному розвитку (зокрема, у гральному бізнесі, нічних клубах або виробництві та торгівлі алкогольними напоями, тютюновими виробами). Відповідно до статті 192 КЗпП, для осіб молодше 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу: не більше 24 годин на тиждень для осіб віком від 14 до 16 років та не більше 36 годин на тиждень для осіб віком від 16 до 18 років. Вони також не можуть залучатися до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні (стаття 194 КЗпП).

Гарантії трудових прав осіб молодше 18 років визначені статтями 187–200 КЗпП. Роботодавець зобов’язаний забезпечити щорічні оплачувані відпустки для неповнолітніх тривалістю 31 календарний день незалежно від стажу роботи (стаття 195 КЗпП). Перед прийняттям на роботу та щорічно до досягнення 21 року вони проходять обов’язковий медичний огляд за рахунок роботодавця (стаття 191 КЗпП). Особлива гарантія передбачена статтею 197 КЗпП, яка забороняє зниження заробітної плати у зв’язку зі скороченою тривалістю робочого часу. Також відповідно до статті 200 КЗпП, підприємства, установи та організації можуть залучати неповнолітніх до професійного навчання безпосередньо на виробництві, забезпечуючи умови для поєднання роботи з навчанням.

19. Гарантії і компенсації для працівників. Професійна правнича (правова) допомога адвоката у вирішенні цих спорів.

Гарантії і компенсації для працівників передбачені Кодексом законів про працю України та спеціальними нормативно-правовими актами. Відповідно до статті 2 КЗпП, держава гарантує рівні трудові права всім працівникам, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці. Стаття 5-1 КЗпП встановлює, що трудові права можуть гарантуватися спеціальними нормами щодо оплати праці, відпочинку, соціального захисту та інших умов праці.

Гарантії для працівників охоплюють збереження місця роботи, середнього заробітку та виплату передбачених законодавством сум у випадках, передбачених статтями 56, 57, 119, 121, 122 та 125 КЗпП. Зокрема, стаття 119 КЗпП гарантує збереження середньої заробітної плати та робочого місця за працівниками, яких призвано на військову службу або залучено до виконання державних чи громадських обов’язків. Відповідно до статті 56 КЗпП, працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу, мають ті ж права, що й працівники, які працюють повний робочий день. Стаття 57 КЗпП передбачає гарантії для осіб, які навчаються без відриву від виробництва, зокрема надання додаткових оплачуваних відпусток на час здачі екзаменів.

Компенсації для працівників визначені статтею 105 КЗпП, яка передбачає підвищену оплату праці за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних, зокрема при суміщенні професій, виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника або при розширенні зони обслуговування. Стаття 107 КЗпП встановлює, що робота у святкові та неробочі дні оплачується у подвійному розмірі, а відповідно до статті 108 КЗпП, робота в нічний час також підлягає підвищеній оплаті. Компенсація за шкідливі та важкі умови праці передбачена статтею 114 КЗпП, яка встановлює, що працівники, зайняті в таких умовах, отримують доплати та інші форми матеріального забезпечення.
Гарантії та компенсації також включають відшкодування витрат, пов’язаних зі службовими відрядженнями, відповідно до статті 121 КЗпП, яка зобов’язує роботодавця покривати добові витрати, транспортні витрати та витрати на проживання. Працівникам, які працюють у місцевостях із особливими кліматичними умовами, передбачені додаткові компенсаційні виплати, визначені статтею 120 КЗпП. Якщо працівник переведений на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю, стаття 114 КЗпП гарантує йому виплату відповідних компенсаційних доплат.

20. Права та гарантії діяльності професійних спілок. Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації.

Права та гарантії діяльності професійних спілок визначені Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та Кодексом законів про працю України. Відповідно до статті 6 Закону, профспілки мають право представляти та захищати трудові, соціально-економічні права та інтереси своїх членів як у відносинах з роботодавцем, так і перед органами державної влади. Стаття 12 Закону гарантує профспілкам право на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів, а стаття 19 передбачає, що роботодавці зобов’язані сприяти діяльності профспілок, зокрема надавати необхідні приміщення та інформацію для їхньої роботи.

Відповідно до статті 41 Закону, профспілкові органи мають право здійснювати контроль за дотриманням законодавства про працю, охорону праці та соціальне забезпечення, а стаття 42 визначає, що члени виборних профспілкових органів не можуть бути звільнені без попередньої згоди відповідного профспілкового органу. Додаткові гарантії передбачені статтею 252 КЗпП, яка забороняє роботодавцю перешкоджати законній діяльності профспілок.

Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації визначені статтею 36 Закону, згідно з якою він має право представляти інтереси працівників у переговорах з роботодавцем, укладати та контролювати виконання колективного договору, вимагати усунення порушень законодавства про працю та брати участь у розгляді трудових спорів. Відповідно до статті 38 Закону, виборний орган має право вимагати від роботодавця необхідну інформацію щодо питань трудових відносин, брати участь у розробці та погодженні локальних нормативних актів, що стосуються соціально-трудових прав працівників, та ініціювати перевірки дотримання трудового законодавства. Стаття 45 Закону передбачає, що виборний профспілковий орган має право вимагати від роботодавця припинення дій, які порушують трудові права працівників, та звертатися до суду у разі порушення прав профспілки або її членів.

21. Правове регулювання та особливості умов праці учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту".

Правове регулювання та особливості умов праці учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», визначаються цим Законом, Кодексом законів про працю України та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до статті 12 Закону, учасники бойових дій мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату, а також на першочергове працевлаштування у разі звільнення. Стаття 13 Закону встановлює для інвалідів війни право на скорочений робочий день, полегшені умови праці та можливість отримання додаткових відпусток.
Умови праці осіб, на яких поширюється чинність Закону, включають пільги щодо робочого часу та відпочинку. Відповідно до статті 172 Кодексу законів про працю України, інвалідам війни повинні створюватися сприятливі умови для праці, включаючи зміну режиму роботи, організацію дистанційної або надомної роботи за їхнім бажанням. Стаття 19 Закону передбачає, що учасникам бойових дій надаються додаткові оплачувані відпустки тривалістю 14 календарних днів на рік, а стаття 16 встановлює право на підвищений розмір пенсійного забезпечення.

Для осіб, які підпадають під дію Закону, роботодавець зобов’язаний забезпечити збереження місця роботи у випадку мобілізації чи проходження військової служби відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України. Особи, які отримали статус учасника бойових дій або інваліда війни, відповідно до статті 14 Закону мають право на професійну перепідготовку та першочергове забезпечення робочими місцями, що фінансуються за рахунок держави. Роботодавці, які працевлаштовують таких осіб, отримують компенсацію за сплату єдиного соціального внеску згідно зі статтею 26 Закону України «Про зайнятість населення».

22. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Органи, що здійснюють такий нагляд і контроль, їх повноваження. Відповідальність за порушення законодавства про працю.

Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю України та Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності». Відповідно до статті 259 КЗпП, державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері праці, а також профспілковими організаціями. Контроль включає проведення планових та позапланових перевірок, винесення приписів та притягнення порушників до відповідальності.

Органи, що здійснюють нагляд і контроль, мають визначені повноваження відповідно до статті 34 Закону України «Про охорону праці». Державна служба України з питань праці має право проводити перевірки без попереднього повідомлення, вимагати усунення порушень, накладати штрафи та звертатися до суду щодо притягнення роботодавців до відповідальності. Профспілки відповідно до статті 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» мають право здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства, вимагати усунення порушень та представляти інтереси працівників у спорах із роботодавцем.

Відповідальність за порушення законодавства про працю встановлена статтею 265 КЗпП, яка передбачає фінансові санкції для роботодавців за використання незадекларованої праці, порушення строків виплати заробітної плати, недотримання мінімальних державних гарантій з оплати праці та інші порушення. Адміністративна відповідальність передбачена статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та включає штрафи за порушення законодавства про працю, ухилення від укладання трудового договору та недопуск посадових осіб до перевірок. Кримінальна відповідальність за грубі порушення трудових прав, такі як незаконне звільнення або примус до праці, передбачена статтею 172 Кримінального кодексу України.

Переглянути джерела

Повернутися на головну

Допоможіть зробити проєкт кращим

Якщо ви помітили помилку чи неточність, повідомте нам через форму нижче. Разом ми зробимо цей проєкт кращим!

Микита Чубенко, організатор проєкту